Am Anfang war das Vertrauen

Absprachen, die nicht schriftlich im Arbeitsvertrag bestätigt werden, führen schnell zu schmerzhaften Enttäuschungen

von Gerhard P. Hoppe

"Mündliche Nebenabsprachen bestehen nicht." So oder ähnlich schließen viele Arbeitsverträge - eine Standardklausel, die kaum Beachtung findet. Da werden aufmerksam alle Details vor der Vertragsunterzeichnung studiert, mit dem Taschenrechner noch einmal alle materiellen Zusicherungen addiert und überprüft, die Höhe des Jahresurlaubs stimmt auch und man liest weiter. Jetzt kommt dann nur noch so ein belangloser Satz "Gerichtsstand ist Sitz des Unternehmens..." warum steht das da überhaupt?- und dann, nachdem die Aufmerksamkeit bereits wegen all der juristischen Klein-Karos abgebaut hat - wie gesagt, dann kommt die völlig unnötige Sache mit den mündlichen Vereinbarungen. Was soll das, es ist ja alles sorgfältig geklärt worden? Wirklich?

Enttäuschung nach der Probezeit oder erst nach Jahren?

Walter P., 43 J., Bewerber für eine Vertriebsleiterstelle, hatte mir gerade die Situation bei seinem momentanen Arbeitgeber geschildert. Warum er eine neue Aufgabe suche? Es ging für ihn nicht mehr weiter in dem 20-Mann Betrieb, den er vor rund zehn Jahren zu gründen und aufzubauen half. Und er wäre sehr enttäuscht. Damals hatte man über eine Beteiligung gesprochen und diese Perspektive hatte ihn etliche Jahre motiviert. Jetzt war davon keine Rede mehr, das Geschäft lief gut, alles war in Routine übergegangen, aber weitere Ideen zu investieren und umzusetzen, die Zeit war für ihn vorbei. Das Vertrauen zum Inhaber war geschwunden. Obwohl die ganze Pionierphase die beiden regelrecht zusammengeschweißt hatte, änderte sich die Atmosphäre in der Zusammenarbeit, nachdem sich die Mißverständnisse und unterschiedlichen Auffassungen geklärt hatten.
"Sie hatten mir bei der Einstellung eine Gehaltserhöhung nach der Probezeit versprochen...". Diese Mahnung einer jungen Sekretärin erreichte den für die Einstellung verantwortlichen Personalleiter, den sofort das schlechte Gewissen überkam, konnte er sich doch gar nicht an so eine Zusage erinnern. Hatte er, hatte er nicht oder ließ ihn nur sein Gedächtnis im Stich. Die Situation alleine war ihm schon unangenehm, aber seine Gesprächsnotizen halfen ihm auf die Sprunge. Keine Zusage auf Gehaltserhöhung war es, sondern lediglich die Zusicherung, nach der Probezeit ein ausführliches Gespräch darüber zu führen. Wenn die Leistungen entsprechend waren, "könnte man darüber reden". Irgendwie hätte man da wohl an einander vorbeigeredet, und schon hatte dieser Konflikt zum Bruch des frischen und bis dahin ungetrübten Vertrauens geführt. Was war geschehen?
Unverbindlichkeit oder Nachlässigkeit sind
die Wurzeln

Wieviele Ihrer Kunden zahlen eigentlich ihre Rechnungen pünktlich? Ich spreche nicht von ein bis zwei Tagen Abweichung, sondern von dem Bild zunehmender Unverbindlichkeit im Miteinander einer "modernen" Industriegesellschaft. In ein Wort, das festlegt, begeben sich nur die Wenigsten gern, im Gegenteil, besser ist es, man steht mit dem Rücken zur Wand und läßt sich alle Möglichkeiten offen. Die am besten bezahlten Wirtschaftsjuristen sind dann auch diejenigen, die die cleversten Hintertüren in "wasserdichte" Verträge einbauen, die der Vertragspartner zumindest bei der Unterzeichnung noch nicht entdeckt. Das klingt sarkastisch, spiegelt aber ein Stück gelebte Wirklichkeit wider.

Nun muß beileibe nicht alles, was im Arbeitsverhältnis in dieser Hinsicht zu Problemen führt, der Quelle der Unverbindlichkeit entspringen. Häufiger ist eine andere Ursache zu beobachten. Es reicht, wenn Konflikte auftreten, die lediglich auf gegenseitige Unachtsamkeit zurückzuführen sind, weil man sich nicht korrekt zugehört oder aneinander vorbeigeredet hat. Oft geschieht es, daß Leistungen lediglich wie im zweiten Beispiel "in Aussicht gestellt", vom Partner aber als feste Zusicherung verstanden werden. Und nicht in allen Fällen kann es tatsächlich zu verbindlichen Vereinbarungen kommen, weil Entwicklungen und gewünschte Voraussetzungen zum Zeitpunkt eines Vertragsabschlusses noch nicht eingeschätzt werden können. Und so bleiben im Schwerpunkt "Absprachen" bei Verdiensterhöhungen, Vollmachten oder Positionszusicherungen im Unklaren. Bis auf den Hoffnungsschimmer, hat der Bewerber zunächst nichts in der Hand.

Verträge sollen Klarheit schaffen

Halten wir uns kurz das Wesen eines schriftlichen Vertrags vor Augen. Ich kann ihn natürlich abschließen, um im Fall eines Rechtsstreits einen Nachweis über die Zusicherung der einzelnen Leistungen zu haben. In gewisser Hinsicht ist in diesem Ansatz schon der schlimmste, negative Fall berücksichtigt und selbstverständlich gerechtfertigt. Es gibt aber auch einen positiven. Was ich schreibe und unterzeichne, meine ich zum einen ernst, zum anderen muß ich mir etwas klarer Gedanken darüber machen, was ich dem Partner zusichern und wie ich es später erfüllen will. Ein schriftlicher Vertrag wird praktisch nur zweimal benötigt. Das erste Mal, wenn er unterzeichnet wird. Anschließend bleibt er solange in der Ablage, bis eine Meinungsverschiedenheit über die Leistungen hin oder her entstanden ist. Scheint die Sonne, wird nicht mehr danach gefragt. Also kann eine Fixierung nur eine wirklich relevante Funktion erfüllen, nämlich beiderseitige Klarheit zu schaffen, damit die Möglichkeit potentieller Konflikte auf ein vertretbares Minimum reduziert wird.

Wo liegt die Lösung, bzw. was macht bei einem konkreten Umgang mit vertraglichen "Lücken" Schwierigkeiten.

Vertragsverhandlung mit Weitblick

Eine sorgfältige und feinfühlige Vertragsverhandlung wird dann möglich, wenn der Bewerber selbst bei größter Klarheit, die er zu Aufgabe und Unternehmen bekommen hat, ein vorschnelles "Ja" zu einem mündlichen Angebot vorerst solange zurückhält, bis ein verbindlicher Vertragsentwurf diskutiert werden kann. Dann gilt es, die Differenzen zwischen den beiderseitig erklärten Absichten bzw. Leistungen zu erkennen und anzusprechen.

Wer sich bis dahin noch nicht häufiger in Verhandlungen geübt hat, mag Hemmungen verspüren, Forderungen zu formulieren. Aber nicht der harte Stil muß sein, sondern im ersten Schritt darf das Defizit einfach hinterfragt werden. Nach Möglichkeit nicht schriftlich, sondern in einem (weiteren) persönlichen Gespräch, zumindest aber Telefonat. "Sie hatten im Gespräch erwähnt, daß..." Und schon ist der gewünschte Inhalt angestoßen, der Verhandlungspartner erläutert noch einmal seinen Standpunkt und die Frage "Können wir das im Vertrag so mit aufnehmen?" ist zunächst, ohne Druck zu erzeugen, als indirekte Forderung untergebracht.

Kommt es allerdings jetzt zu einem Widerstand, beweist sich die Aufmerksamkeit als angebracht. Häufig werden zukünftige Leistungen mit irgendwelchen zu erfüllenden Voraussetzungen in Verbindung gebracht. So wird beispielsweise die in Aussicht gestellte Handlungsvollmacht oder Gehaltserhöhung von den Leistungen abhängig gemacht, der Geschäfts-PKW vom nächsten Betriebsergebnis oder die Einstellung der eigenen Sekretärin vom nicht mehr anders zu bewältigenden Arbeitsvolumen. Schaut man genau hin, ist die Meßlatte nicht ganz klar definiert. Und hier sollte man versuchen, Eindeutigkeit zu verhandeln und weitestgehend den Bereich unkalkulierbarer Willkür einzuengen, da sachlich bedingte Verschiebungen in der Einschätzung von Beurteilungsmerkmalen oder unter wirtschaftlichen Restriktionen heute gang und gebe sind. Wovon exakt, von welchen Merkmalen, Zahlen oder Terminen sind die Leistungspunkte abhängig. Gute Gedanken oder blumige Absichtserklärungen scheiden sich in diesem Moment von konkreten Vorhaben.
Zwei Effekte sind denkbar. Entweder der verhandelte Punkt wird im Vertrag aufgenommen, dann ist ein später vorprogrammierter Konflikt im Keim erstickt worden. Oder der Punkt bleibt ungeklärt und offen, dann hat der Bewerber aber zumindest Klarheit darüber: anstatt über Monate hinweg mit nebulösen Träumen zu leben. In vielen Fällen bleiben faktisch berechtigt die Dinge dennoch offen, weil sie selbst bei den besten Absichten unkalkulierbar und bestenfalls im Sinne einer unternehmerischen Vision zu verstehen sind. Aber dann ist das Risiko, das der Bewerber mit seinem Engagement eingeht, bewußt und führt im negativen Fall nicht zu vertrauensschädigenden Reibungsverlusten mit dem Chef.

Vorsicht vor Mißtrauenserweisen

Suchen Sie gerade den Stellenwechsel, weil Sie eine Enttäuschung dieser Art erlebt haben? Dann denken Sie an den Effekt, der eintritt, wenn Sie im Vorstellungsgespräch die Schuld für den Lauf der Dinge dem Chef einseitig zuweisen wollen. Bauen Sie keine unnötigen Barrieren auf, sondern übernehmen Sie 50 Prozent der Verantwortung. Die Erfahrung kann schließlich dazu führen, die kommende Verhandlung mit größerer Umsicht und leichterem Erfolg zu führen. Dabei sollte allerdings Ihr Verhandlungspartner keine Atmosphäre des Mißtrauens zu spüren bekommen. Hängen Sie Ihre Argumentation immer an diesem Gedanken auf, daß Sie für sich selbst Klarheit schaffen und verstehen wollen, worauf es ankommt oder Meßlatten identifizieren möchten. Machen Sie ihm klar, daß sie die "Erwartungen des neuen Chefs schließlich optimal erfüllen möchten."

* * *