Diagnose der Absage

Bewerber können lernen, wenn sie nach den Gründen für eine Absage fragen

von Gerhard P. Hoppe

Eckhard Z. wirkte deutlich demoralisiert, als er mir seine Situation schilderte. Seit geraumer Zeit versuchte er, sich neu zu positionieren. Der Erfolg war bislang ausgeblieben und gerade jetzt hatte er eine Absage in Hinsicht auf eine Ausschreibung bekommen, die ihm ideal erschienen war. 3 Gespräche waren geführt worden, der Zeitaufwand hierfür war groß gewesen, die ganze Abwicklung darüber hinaus anstrengend und kraftraubend. Was tun, wenn in einer solchen Situation der Wunsch nach einem sehr baldigen Wechsel übermächtig ist?

Ein Abschlußtelefonat lohnt sich

Die Motivation, erneut durchzustarten und den nächsten Anlauf zu nehmen, kann nun einmal nicht "gespeichert" werden und kommt selten von alleine. Wenn darüber hinaus die Antwort überraschend kommt und man selbst die Situation anders eingeschätzt hat, sollte sich ein Bewerber allerdings zwingen, Nachforschungen anzustellen. Was für die meisten Verkaufsbereiche selbstverständlich ist, darf gerne auch auf eine "fehlgeschlagene" Bewerbung angewandt werden: anrufen und fragen, was die Entscheidung beeinflußt hat. Unabhängig von u.U. sehr hilfreichen Impulsen ist es ein Schritt in die Aktion und nicht ein Verharren in Resignation.

Gut formulierte und manchmal trostreiche Begleitbriefe, mit denen Bewerbungsunterlagen zurückgesandt werden, sollten nicht von einem abschließenden Telefonat ablenken. Vorauszusetzen ist, daß ein persönliches Gespräch geführt wurde und der für die Entscheidung Verantwortliche unmittelbar erreichbar ist. Die Chance, daß es zu einer offenen und hilfreichen Antwort kommt, ist natürlich von mehreren Faktoren abhängig, die auch nicht alle beeinflußt werden können. Nicht jeder Interviewpartner hat soviel Verständnis für ein Nachhaken, daß er sich zu einer ehrlichen Antwort durchringt. Aber es gibt ausreichend Möglichkeiten, klaren und verwertbaren Aussagen zu begegnen. Andererseits ist der Erfolg zu einem Teil davon abhängig, ob der Kontakt auch dazu beigetragen hat, daß die zwischenmenschliche Ebene erreicht wurde. Oder der Zeitpunkt des Anrufs kann unglücklich gewählt sein und ein momentaner Termindruck läßt den Gesprächspartner ausweichen. Und nicht zuletzt: sehr häufig gibt es gar nichts Negatives zu berichten, einfach die Stärke und besondere Eignung eines Mitbewerbers war so dominierend, daß alles andere in den Hintergrund tritt - auch bei der Begründung oder einem Nachhaken.

Kritikfähigkeit entwickeln

Gehen wir schrittweise vor und betrachten einige Chancen, die in offenen Antworten stecken können.

1. Zunächst muß auch die Bereitschaft entwickelt sein, sich mit den unterschiedlichsten Antworten auseinanderzusetzen. Auch wenn Manches wie unliebsame Kritik klingen mag: das Potential, das darin verborgen ist, darf nicht unterschätzt werden. Ein Feedback ermöglicht nicht nur eine Optimierung der Selbstdarstellung, sondern rundet in vielen Fällen auch Orientierungsfragen ab und manch eine Suchbewegung findet Bestätigung.

2. Fachliche Beurteilungen wurden als unzureichend empfunden. Dieser Punkt sollte am leichtesten zu verkraften sein und wird vermutlich gar nicht so sehr überraschen, wird er doch vom Bewerber in den meisten Fällen gleichermaßen registriert Wenn nicht: was hat denn eigentlich abgelenkt? Vielleicht war der Blick mehr auf die sogenannten Sekundärmotive, also Einkommen, hierarchische Einordnung und soziale Vorzüge etc. gerichtet? Oder gibt es jetzt konkrete Impulse zum Lernen? Der Erfolg im Beruf kommt durch die Bewältigung der täglichen Aufgaben. Hierauf muß die größte Konzentration gelegt werden. Das klingt wie selbstverständlich, ist es aber bei weitem nicht immer.

Die richtigen Schlüsse ziehen

Hat der Interviewpartner das Profil des Bewerbers nicht ausreichend erkannt? Dann kann es nur heißen, daß die fachlichen Vorzüge deutlicher präsentiert werden müssen. Mut zur Selbstdarstellung und Abbau von Hemmungen sind hier die Stichworte. Ein guter und selbstbewußter Bewerber darf und muß angemessen von seinen Erfolgen berichten können, insbesondere wenn er im Verkauf zu Hause ist. Dabei geht es nicht um den Effekt einer protzigen Waschmittelreklame, sondern um Punkte, die den Gesprächspartner einerseits interessieren, aber die er nicht unbedingt von sich aus erkennen kann. Die Größe der Aufgabe, der Umfang der Verantwortung, das sind Fakten, die aber noch keinerlei Aufschluß darüber geben, wie die Arbeitsergebnisse ausgesehen haben. Hier muß eingehakt werden oftmals in einer Vielzahl von kleineren Gelegenheiten während des Gesprächsverlaufs. Zum Beispiel, indem man deutlich betont, daß man dieses oder jenes wirklich gut beherrscht und nicht alles als selbstverständlich voraussetzt.

3. Das Verhalten oder Auftreten war unzureichend. Der Bewerber wirkte unsicher, offensichtliche Labilität verhinderte eine breite Akzeptanz, er strahlte keine Überzeugungskraft aus, er konnte Wesentliches nicht vom Unwesentlichen unterscheiden usw. Eigentlich geht es hier nicht um vermeintliche Fehler, vielmehr handelt es sich um Diskrepanzen zwischen Stellen- und Bewerberprofil im Bereich der persönlichen Prägungen oder Begabungen. Hört man aufmerksam zu, läßt sich bis zu einem gewissen Grad das Eine oder Andere korrigieren, aber dazu muß schon eine sehr offene Beurteilung gegeben werden. Dennoch können eigene Fehleinschätzungen zum Leistungspotential aufgedeckt werden, was wiederum sehr dienlich ist in der Frage, wo der zukünftige Weg zu suchen ist.

Grobe Fehler müssen erkannt werden

4. Es kommt zu regelrechten Fehlern. Selten treten diese auf durch falsche Antworten - das ist mehr eine Befürchtung seitens der Bewerber, wenn das Vorstellungsgespräch im Sinne eines Examens verstanden wird. Gravierender sind "strategische" Fehlgriffe. Wer beispielsweise vom Vertriebsleiter zum Gespräch eingeladen wird, bei der Gelegenheit den Geschäftsführer kennenlernt und letzteren nach dem Gespräch noch einmal anruft, um eine gute "Nacharbeit" zu leisten, braucht sich über eine Absage nicht sonderlich zu wundern. Soziale Spielregeln müssen eingehalten werden. Oder wer in der Gehaltsverhandlung derart butterweich reagiert, daß er zwar uneingeschränktes Interesse an der Position signalisiert, aber dafür das im Vertrieb nötige Verhandlungsgeschick vermissen läßt, wird Zweifel an seiner Eignung hervorrufen.

Hier steht man vor Dingen, die sich im Einzelfall nicht mehr berichtigen, aber bei der nächsten Gelegenheit anders gestalten lassen.

5. Was hören Sie an Erwartungen heraus? Vielleicht hören Sie in der Begründung nichts gegen Ihre Person, sondern ein Pro für einen Mitbewerber. Wo sind die entscheidenden Erwartungen, die bislang vielleicht nicht so deutlich ans Licht gekommen sind? Wie wurden Sachverhalte bei der Beurteilung gewichtet, haben Sie wirklich die richtigen Schwerpunkte im Anforderungsprofil herausgehört? Hier geht es einfach um die Chance, Denkweisen und Wertungen besser kennenzulernen und auf zukünftige Konstellationen richtig zu übertragen. Im Grunde genommen nichts anderes, als die ständige Informationsarbeit im Verkaufsbereich: was will der Verhandlungspartner, wie können Argumente früher und besser präsentiert werden. Auf die eine oder andere Vorstellung kann sich auch ein Bewerber einstellen.

Hartnäckig bleiben

6. Ist es bisher nur zur Entscheidung gekommen oder ist auch schon der Vertrag mit einem Mitbewerber abgeschlossen worden? War es eine knappe Gewissensentscheidung auf der anderen Seite des Verhandlungstisches oder gab es tatsächlich wahre Klüfte in der Beurteilung? Auch das kommt gelegentlich vor: die Entscheidung ist zwar gefallen, aber die Abwicklung der vertraglichen Details noch nicht vollzogen. Nicht immer sind die Türen damit bereits geschlossen. Zuweilen springt der Spitzenkandidat doch noch ab, die Vertragsverhandlung scheitert wider Erwarten, oder es ergibt sich die Chance, mit einer gesunden Hartnäckigkeit Eindrücke, die der Gesprächspartner gewonnen hat, zu verstärken oder zu korrigieren. Solange nicht von zwei Seiten eine Unterschrift geleistet wurde, ist eine Position erfahrungsgemäß eben doch nicht verbindlich besetzt und das letzte Wort noch nicht gesprochen. Je größer das Unternehmen ist, an dem man interessiert war, um so interessanter ist die Frage, wie man den Kontakt am besten beendet. Wenn nicht gerade ein unmittelbarer Zwang zu einem Wechsel gegeben ist, dann lohnt es sich, in Hinsicht auf spätere Vakanzen bereits zu diesem Zeitpunkt vorzubauen und die Tür geöffnet zu lassen. Und im Fall von Eckhard Z. war genau das die passende Lösung.

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