Warum verlassen Sie Ihr Unternehmen?

Im Interview kann diese Frage zu einem kritischen Stolperstein werden

von Gerhard P. Hoppe

Das Vorstellungsgespräch mit Wolfgang B. (Name geändert), Chef einer 15-köpfigen Entwicklungsabteilung, lief bereits seit mehr als einer Stunde. Die Atmosphäre war gut und seine leichte Anfangsnervosität hatte sich aufgelöst. Bis hierhin wirkte er als Bewerber mit brillanter Intelligenz und einer gewissen wissenschaftlichen Unbestechlichkeit. Routinemäßig kam meine Frage: Warum wollen Sie Ihre Firma verlassen? Augenblicklich schien eine Veränderung einzutreten. Er griff spontan zu seiner Kaffeetasse und rutschte ein-, zweimal leicht auf seinem Sessel hin und her. Um ganz ehrlich zu sein.... begann er und gab mir eine langatmige Begründung. Obwohl sich seine Argumente stichhaltig und verständlich anhörten, spürte ich, daß ihm die Frage unangenehm war und im Hintergrund Umstände eine Rolle spielten, die ihn negativ beeinflußten. Wie sich nach weiterer Diskussion herausstellte hatte ihn die Firmenleitung gebeten, sich nach einer Alternative umzusehen und über die Modalitäten waren bereits konkrete Absprachen getroffen worden. Für Wolfgang B. war das ein durchweg peinlicher Umstand. Warum eigentlich?

Es liegt auf der Hand, daß kein Bewerber aus reinem Zeitvertreib die Stelle wechselt, sondern durchweg aus wichtigen Gründen handelt. Dennoch bleibt die Frage nach der hauptsächlichen Motivation. Der erfahrene Interviewer wird sich hierfür aus unterschiedlichen Gründen interessieren, der eine, um einen globalen Überblick zu bekommen, der zweite, weil er nach erfolgsorientierten Motiven forscht, der andere, weil er grundsätzlich mißtrauisch ist und nur nach Grundsätzen der Risikominimierung vorgeht.

Aus dem Erleben des Bewerbers gibt es zwei Ursachen. “Ich will weiterkommen´´ könnte die globale Beschreibung des ersten Grundes sein. Hiermit ist nicht nur die hierachische Veränderung gemeint. Der Kandidat ist einfach von einer neuen Perspektive, von einer neue Aufgabe oder einem idealen Umfeld angesprochen und stellt fest, daß gewissermaßen Träume in Erfüllung gehen könnten. Er steht einem Angebot gegenüber, zu dem er sich inhaltlich hingezogen fühlt. Sein Motiv hat ein durchweg positives Bild, das so stark ist, daß es ihn vielleicht sogar inmitten einer Phase der beruflichen Zufriedenheit erreicht hat.

Dagegen besitzt der zweite Grund eine negative Prägung. Das Bisherige hat ihn unzufrieden gemacht, weil ihm der Ärger zusetzt, seine Leistungen nicht anerkannt werden, Mißerfolge die Motivation geraubt haben usw. In diesem Fall ist es weniger das neue Angebot, das ihn anzieht, sondern vielmehr das Bestehende, das ihn forttreibt. Sehr oft geht diese Problematik mit einer spürbaren Orientierungslosigkeit einher. Ist das subjektive Empfinden entstanden, Opfer der Ungerechtigkeit des Chefs geworden zu sein, kann der beabsichtigte Unternehmenswechsel dem Bewerber sogar als persönlicher Racheakt dienen - der Wunsch endlich die Kündigung präsentieren zu können ist größer als der Wunsch, die neue Aufgabe anzufangen. Schwierig wird es natürlich obendrein, wenn eine Zwangstrennung aus persönlichen Gründen zu bewältigen ist, weil der Arbeitgeber die Initiative dazu ergriffen hat. Dieser Schritt kommt dann auch nicht von ungefähr, sondern ist das Ergebnis eines längeren Konfliktes, der schließlich als unlösbar angesehen wurde. Gleichermaßen aber haben alle diese Entwicklungen bereits für eine entsprechende Denk- und Verhaltensstruktur des Bewerbers gesorgt. Es muß nicht unbedingt im Versuch sichtbar werden, Schuld und Ursache für die Situation auf der Gegenseite zu suchen und natürlich verbal darzustellen, es reicht, wenn emotional seine Einstellung dazu mitschwingt. Der Interviewer wird es unschwer heraushören - und davon ebenfalls beeinflußt werden. Viel schwerwiegender aber kann die psychische Verfassung des Kandidaten zu dem Zeitpunkt bereits sein. Insbesondere nach lang anhaltenden Konflikten, persönlicher Kritik und Strecken des Mißerfolges sind Selbstwertgefühl und Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten auf ein Minimum gesunken - ein Umstand, der in einem anstrengenden und herausfordernden Interview den gewünschten Erfolg von vorneherein in Frage stellt, hat der zukünftige, potentielle Chef doch eher das Bedürfnis, einem gesunden Optimismus und der Gesinnung des sich selbst motivierenden Machers zu begegnen. Erreicht ihn dann auch noch der Eindruck, daß sein Gesprächspartner etwas vertuschen möchte, wird die Unterredung schnell ein Ende finden.

Wie also kann der Bewerber sich auf diese Frage vorbereiten und einstellen? Objektivierbare Ursachen, wie der Konkurs oder die Teilschließung eines Betriebes sind dabei nicht das Thema. Aber die berühmte allgemeine Personalreduzierung ist bereits wieder geeignet, Vorurteile und Mißverständnisse auszulösen. Solange eine emotional belastende Situation gedanklich nicht verarbeitet ist, wird jeder Versuch einer positiven, aber wahrheitsgemäßen Darstellung im Interview Schwierigkeiten bereiten. Nach den richtigen Worten darf nicht erst in der Gegenwart des Gesprächspartners gesucht werden. Die Argumentation sollte vorher mehrfach durchgegangen und -wenn möglich- mit jemandem erörtert sein. Durch dieses Training wird sich schnell zeigen, wo beeinträchtigende Eindrücke entstehen, persönliche Schuldzuweisungen vom Außenstehenden mißverstanden werden können, indirekt das Gefühl des eigenen Versagens durchschimmert und wo negative Formulierungen auch eine ebenso negative Atmosphäre schaffen.

Die innere Verarbeitung führt dazu, daß die eigenen Gedanken nicht nur sortiert sind und Wichtiges von Unwichtigem getrennt wird (das verhilft zu einer kurzen und präzisen Begründung), sondern daß auch neuer gedanklicher Freiraum entsteht. Die Auflösung von Arbeitsverträgen ist und bleibt ein alltäglicher Vorgang, für den bei ehrlicher Betrachtung regelmäßig beide Vertragspartner eine Mitverantwortung tragen. Entscheidend für die erfolgreiche Bewältigung der gegebenen Situation aber bleibt der Blick nach vorne. Und hier liegt der Schlüssel für eine Argumentation, die Durchsatz findet. Die Ursachen, die zur Unzufriedenheit geführt haben, müssen keineswegs verschwiegen oder gar verdreht werden, im Gegenteil, ein vernünftiges Maß an Offenheit ist zu Schaffung einer persönlichen Vertrauensebene unerläßlich. Wichtig ist, daß die Situation in der Darstellung des Bewerbers so etwas wie eine Auflösung findet. Einen Teil der Verantwortung für die vergangene Entwicklung selbst zu übernehmen bedeutet dann schließlich auch, daß die zuträglichen Seiten wahrgenommen werden können. Der geplante Wechsel bietet neue Chancen. Eigene Vorstellungen können jetzt realisiert werden, mit intensiver Ausrichtung konzentriert man sich auf die in den letzten Jahren entwickelten Stärken und Begabungen, spezifisches Fachwissen kann konkreter und direkter eingebracht werden und ungeliebter Ballast, der zunehmend als lästig empfunden wurde, wird jetzt abgeworfen. Die Palette der realisierbaren Wünsche und Perspektiven könnte seitenweise fortgesetzt werden. Die gedankliche Durchdringung wird zum Erkennen der Möglichkeiten führen, und sind diese erst einmal identifiziert und angenommen, können sie dargestellt werden.

Ein Beispiel aus einer Outplacementberatung kann diesen Prozeß verdeutlichen. Robert L. (Name geändert), 43 Jahre, wurde nach 12-jährigem Engagement als Marketingexperte in einem mittelstandischen Fertigungsunternehmen mit der Entscheidung konfrontiert, daß man zukünftig ohne seine Mitarbeit auskommen wolle. Vorangegangen war über mehrere Jahre eine Reihe von kontroversen Diskussionen, die Arbeitsatmosphäre war schwierig, Konflikte waren offensichtlich ungelöst geblieben, seine Konzepte und Vorschläge wurden zu mehr als 50 % abgelehnt und verworfen. Die Situation traf L. hart und unerwartet, die dadurch ausgedrückte Kritik an seiner Arbeit -und damit schließlich auch an seiner Person- schien deutlich. Ein Blick in die Vergangenheit zeigte dann, daß L. seine Aufgabe anfänglich unter bestimmten Voraussetzungen und Vorzeichen begonnen hatte. Über etliche Jahre hinweg war seine Arbeit anerkannt und als wertvoll geschätzt worden. Unmerklich hatte sich dann aber die Arbeitsweise und die Ausrichtung des Unternehmens am Markt verändert, eine klare Position war gewonnen worden, der Bekanntheitsgrad war gestiegen und eigentlich gab es objektiv gesehen die Probleme, die 12 Jahre zuvor bedrängend waren, nicht mehr. Das Unternehmen und die Aufgabenstellungen hatten sich so stark verändert, daß L. dort nicht mehr im Zentrum seiner Fähigkeiten arbeiten konnte. Eine gewisse Bequemlichkeit hatte bei ihm eine Neuorientierung in den Hintergrund gedrängt. Die gedankliche Verarbeitung der Hintergründe führte allerdings zu neuen Perspektiven. Der relativ kleine Rahmen des Betriebes schien nicht mehr angemessen, L. hatte eigentlich seit geraumer Zeit den Wunsch, die Problemstellungen eines Großunternehmens kennenzulernen. Was anfänglich wie ein persönliches Scheitern aussah, entpuppte sich als ein längst fälliger Schritt in eine interessantere Aufgabe. Hieraus eine Begründung für den Firmenwechsel zu formulieren war dann kein Problem mehr, im Gegenteil, die gewonnene Versachlichung und der Wunsch, persönliche Defizite auszugleichen, wirkten durchweg überzeugend und stark.

Nicht immer läßt sich die Vergangenheit so deutlich aufarbeiten wie in diesem Fall. Aber es geht um das Grundmuster der Betrachtung. Die positiven Ansätze aus der gegeben Situation herauszulösen, gibt rückblickend für die gesamte Darstellung des beruflichen Werdegangs Anregungen. Die meisten standardisierten Interviews legen eine Betrachtung des Lebenslaufes zu Grunde. Hierauf kann sich der Rewerber ebenfalls einstellen, indem er die Begründung für Unternehmenswechsel der Vergangenheit im Zuge seiner Selbstdarstellung vorwegnimmt. Durch geschickte Überleitungen, die zum Ausdruck bringen, daß er seine berufliche Entwicklung nicht dem Zufall Überlassen hat, kann er Fragen vorbeugen. Vielleicht hat er sich beim Unternehmen A mit dem neuen Chef nicht verstanden. Natürlich läßt sich das auf irgendeine akzeptable Art formulieren, aber wenn ihn doch ein ehemaliger Vorgesetzter gerade in der Zeit für die Firma B abgeworben hatte, ist das die zugkräftigere Begründung.

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